15/10/2019
El entorno de una organización abarca todos los factores externos que influyen, directa o indirectamente, en su funcionamiento. A diferencia de los elementos internos que la empresa puede controlar, el entorno es complejo, dinámico e incierto, sujeto a constantes cambios. Comprender este entorno es fundamental para el éxito y la sostenibilidad de cualquier organización.
El Entorno Organizacional según Diversos Autores
Diversos autores han abordado la compleja naturaleza del entorno organizacional, especialmente en lo que respecta al clima organizacional. La falta de una definición unificada refleja la multidimensionalidad del concepto. Autores como Robbins (1999) y Gibson, Ivancevich & Donnelly (1996) consideran que el clima y la cultura organizacional son sinónimos, definiéndolos como la personalidad de la organización. Otros, como Ouchi (1992), ven el clima como un componente de la cultura. Zapata (2000), por su parte, los describe como elementos interdependientes que contribuyen al desarrollo y cambio organizacional.
Definiciones de Clima Organizacional
Las definiciones de clima organizacional varían desde enfoques objetivos, que se centran en aspectos estructurales como políticas y reglas, hasta enfoques subjetivos, que priorizan la percepción de los empleados sobre aspectos como cordialidad y apoyo. A continuación, se resumen algunas definiciones clave:
- Watters et al. (citado en Dessler, 1976): Percepciones individuales sobre la organización en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura.
- Sudarsky (1977): Manera en que las políticas y prácticas administrativas se traducen en el comportamiento de los equipos de trabajo.
- Likert y Gibson (1986): Sensación, personalidad o carácter del ambiente interno de la organización, influyendo en el comportamiento de sus miembros.
- Álvarez (1995): Ambiente de trabajo resultante de factores interpersonales, físicos y organizacionales, influyendo en la satisfacción y comportamiento de los empleados.
- Gonçalves (1997, 2000): Condiciones y características del ambiente laboral que generan percepciones en los empleados y afectan su comportamiento, creando un ciclo de influencia mutua.
- García (2003): Percepciones individuales sobre la organización en términos de variables como autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura.
Definición de la autora Mónica García Solarte: La percepción y apreciación de los empleados sobre los aspectos estructurales (procesos y procedimientos), las relaciones interpersonales y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que inciden en su comportamiento y productividad.
Herramientas de Diagnóstico del Clima Organizacional
La medición del clima organizacional se realiza a través de diversas herramientas, principalmente cuestionarios, que buscan evaluar la percepción de los empleados sobre diferentes dimensiones del ambiente laboral. Algunos de los instrumentos más utilizados son:
Cuestionarios
- Cuestionario de Litwin y Stringer: Se centra en la relación entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional, evaluando dimensiones como estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo, estándares, conflicto e identidad.
- Cuestionario de Rensis Likert: Clasifica los sistemas de gestión en cuatro tipos, relacionándolos con el clima organizacional (autoritarismo explotador, autoritarismo paternalista, consultivo y participación en grupo).
- Test de Clima Organizacional (TECLA) de John Sudarsky: Basado en la teoría de la motivación de McClelland, evalúa dimensiones como conformidad, responsabilidad, normas de excelencia, recompensa, claridad organizacional, calor y apoyo, seguridad y salario.
- Modelo de Octavio García: Se centra en la percepción del personal sobre la empresa, su organización, objetivos, medio laboral y desarrollo personal.
- Encuesta de Clima Organizacional (ECO) de Fernando Toro: Mide siete factores de clima independientes (relaciones interpersonales, estilo de dirección, sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad y coherencia en la dirección) y un factor de valores colectivos.
- Modelo de Hernán Álvarez Londoño: Evalúa 24 factores incidentes en el clima organizacional, permitiendo a los encuestados valorar cada factor y expresar las posibles causas de una calificación baja.
- Instrumento para Medir Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC) de Carlos Méndez: Evalúa variables como objetivos, cooperación, liderazgo, toma de decisiones, relaciones interpersonales, motivación, control, comportamiento, calidad, actitudes y creencias, satisfacción e información.
- Instrumento para el Diagnóstico del Clima Organizacional de Mónica García Solarte y Álvaro Zapata Domínguez: Evalúa 27 dimensiones, incluyendo misión, planificación estratégica, estructura organizacional, comunicación, infraestructura, cooperación, liderazgo, relaciones interpersonales, inducción, capacitación, reconocimiento, motivación, compensación, desarrollo personal, higiene y salud ocupacional, evaluación del desempeño, autoevaluación, socialización, balance vida-trabajo, ética, normas, procesos y procedimientos, libre asociación, solución de conflictos, identidad, grupos informales, trabajo en equipo e información.
Consideraciones para la Selección de Instrumentos
La elección del instrumento adecuado depende del alcance de la información requerida, las características del ambiente a medir, la manejabilidad del número de características, la facilidad de administración e interpretación, la flexibilidad de adaptación al medio ambiente laboral y la posibilidad de aplicación a toda la organización o un área específica. La independencia del investigador, el anonimato y la confidencialidad son cruciales para obtener resultados confiables.
El Entorno en el Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional (CO) estudia las pautas de comportamiento de los miembros de una organización y sus consecuencias. No solo analiza las conductas individuales, sino también las relaciones interpersonales y grupales. El CO busca comprender la motivación de los empleados, su forma de trabajo y sus interacciones para optimizar el rendimiento de la empresa. Es una herramienta valiosa para líderes en la resolución de conflictos, cohesión de equipos y desarrollo de los trabajadores.
Tabla Comparativa de Enfoques Teóricos
| Autor | Enfoque | Principales Dimensiones |
|---|---|---|
| Robbins (1999), Gibson et al. (1996) | Clima = Cultura | Personalidad organizacional |
| Ouchi (1992) | Clima como componente de la cultura | Tradición y clima |
| Zapata (2000) | Clima y cultura interdependientes | Desarrollo y cambio organizacional |
| Dessler (1976) | Enfoque objetivo y subjetivo | Estructura, políticas, reglas, percepción de empleados |
| Litwin y Stringer | Enfoque de síntesis | Estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo, estándares, conflicto, identidad |
| Likert | Sistemas de organización | Métodos de mando, motivación, comunicación, influencia, toma de decisiones, planificación, control, objetivos |
| Sudarsky | Motivación (McClelland) | Conformidad, responsabilidad, normas, recompensa, claridad, apoyo, seguridad, salario |
| García Solarte | Percepción de empleados | Aspectos estructurales, relaciones interpersonales, ambiente físico |
Nota: Esta tabla presenta una simplificación de los enfoques teóricos. Cada autor ofrece una perspectiva más detallada y matizada.
Conclusión
El entorno de las organizaciones, y específicamente el clima organizacional, es un factor crucial para el éxito. Su complejidad exige un análisis multidimensional que considere tanto los aspectos objetivos como subjetivos. Las herramientas de diagnóstico disponibles ofrecen valiosas perspectivas para comprender la percepción de los empleados y mejorar el ambiente laboral. El comportamiento organizacional complementa este análisis, proporcionando herramientas para optimizar la gestión del talento humano y el rendimiento empresarial. Un conocimiento profundo del entorno y su influencia en el comportamiento permite a las organizaciones adaptarse a los cambios, mejorar la productividad y alcanzar sus objetivos a largo plazo. La clave radica en una constante evaluación, adaptación y mejora del clima organizacional.
Si quieres conocer otros artículos parecidos a El entorno de las organizaciones: una perspectiva integral puedes visitar la categoría Libros y Librerías.